Uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial (FEM) com 10 mil líderes empresariais de 110 economias indica que nenhum grupo sub-representado é percebido pelos participantes como tendo acesso plenamente igualitário às oportunidades profissionais. O levantamento evidencia desafios para organizações que buscam ampliar a diversidade e garantir condições equitativas de desenvolvimento e progressão na carreira.

O tema é discutido no artigo “How leading organizations are redesigning workplace inclusion”, publicado pelo FEM em outubro. O texto aborda como organizações podem incorporar a equidade aos processos de contratação, promoção e avaliação, de modo que compromissos institucionais com diversidade, equidade e inclusão (DE&I) se traduzam em mudanças nas decisões e nas trajetórias profissionais.

O debate ocorre em um contexto de disputa por talentos, escassez de mão de obra em determinados setores e envelhecimento da força de trabalho. Para Suzana Coelho, CEO do Instituto Afetto, especialista em impacto social e consultora em direitos humanos, esses fatores reforçam a necessidade de avaliar se as políticas de inclusão estão alterando efetivamente as oportunidades oferecidas aos profissionais.

Políticas de diversidade precisam produzir resultados verificáveis

Suzana Coelho afirma que a existência de políticas formais não assegura, por si só, igualdade de oportunidades. Segundo ela, mesmo em organizações com critérios definidos de avaliação e mecanismos de responsabilização, vieses podem continuar influenciando decisões sobre contratação, reconhecimento e progressão profissional.

“É um risco acreditar que a criação de políticas e mecanismos de diversidade, por si só, garante resultados equitativos. Não garante”, afirma a especialista. Para ela, as empresas precisam examinar os efeitos das práticas adotadas, identificar em quais etapas surgem barreiras e rever procedimentos quando determinados grupos continuam enfrentando dificuldades para avançar.

A avaliação, nessa perspectiva, deve ir além da verificação do cumprimento de medidas administrativas. É necessário analisar indicadores e trajetórias profissionais para identificar diferenças de acesso às oportunidades, inclusive em processos de promoção e ocupação de cargos de liderança.

Inclusão deve evoluir sem abandonar os compromissos existentes

O debate sobre a efetividade das políticas de DE&I não significa que as organizações devam abandonar iniciativas existentes e recomeçar do zero. A proposta é revisar estratégias, identificar falhas e aperfeiçoar os mecanismos que orientam as decisões internas.

O texto menciona também a Pesquisa Global Shapers, vinculada ao Fórum Econômico Mundial. Segundo os dados apresentados no material de referência, em 144 economias, quase dois terços dos participantes defenderam a evolução dos esforços de inclusão, em vez de sua substituição.

Para Suzana, as empresas devem estabelecer estratégias de curto, médio e longo prazo que integrem a diversidade e a inclusão à cultura organizacional. Isso envolve verificar se os profissionais contratados encontram condições equivalentes de desenvolvimento, reconhecimento e acesso a posições de liderança.

Planejamento para 2027 exige análise das trajetórias profissionais

A definição das prioridades empresariais para 2027, segundo a especialista, deve considerar os resultados das políticas e os obstáculos encontrados ao longo da carreira. Uma organização pode ampliar a contratação de profissionais de grupos sub-representados sem assegurar que eles tenham oportunidades equivalentes de progressão.

Por isso, a análise precisa identificar em que momentos as trajetórias deixam de oferecer condições comparáveis. Critérios de avaliação, distribuição de responsabilidades, acesso a capacitações e processos de promoção estão entre os aspectos que podem ser examinados para compreender como as desigualdades se manifestam no ambiente de trabalho.

A abordagem proposta busca orientar decisões com base em evidências. Em vez de medir apenas a existência de programas, as empresas devem acompanhar seus efeitos e ajustar práticas quando os resultados não correspondem aos objetivos de equidade.

Instituto Afetto relaciona inclusão à gestão empresarial

À frente do Instituto Afetto, organização que, segundo as informações fornecidas, atua há seis anos no mercado, Suzana Coelho cita experiências com empresas como iFood, VINCI Airports, Plan International Brasil e Grupo JCPM. O instituto também participou de um ciclo de formação em letramento racial destinado a gestores e líderes junto ao Supremo Tribunal Federal (STF).

Na avaliação da executiva, as estratégias de DE&I podem ter repercussões tanto sociais quanto organizacionais. Entre os aspectos que podem ser influenciados estão a composição e a gestão do banco de talentos, os indicadores de desempenho e faturamento e a relação com consumidores atentos às práticas das empresas.

A especialista ressalta, contudo, que a análise precisa considerar as condições oferecidas aos profissionais dentro das organizações, e não apenas a diversidade observada no momento da contratação. A inclusão envolve também a possibilidade de desenvolver competências, construir trajetórias profissionais e participar dos espaços de decisão.

Grupos sub-representados enfrentam barreiras distintas

O conceito de grupos historicamente minorizados não se refere necessariamente a grupos numericamente menores, mas a pessoas que enfrentam barreiras de acesso a oportunidades e posições de decisão. Entre os exemplos citados por Suzana estão mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência, pessoas neurodivergentes, pessoas idosas e jovens, além de profissionais que retornam ao mercado após interrupções na carreira e pessoas em contextos socioeconômicos desfavorecidos.

Essas condições podem se sobrepor e ampliar obstáculos ao desenvolvimento profissional. Por isso, a avaliação das políticas de inclusão precisa considerar diferentes experiências e circunstâncias, evitando tratar grupos diversos como se enfrentassem as mesmas barreiras.

Ao retomar o conceito de “equidade que funciona”, o debate apresentado pelo Fórum Econômico Mundial propõe que lideranças empresariais associem compromissos de diversidade à análise das práticas e dos resultados. Para o planejamento de 2027, a questão central é verificar se os profissionais têm condições reais de se desenvolver e acessar oportunidades compatíveis com seus interesses e objetivos.