O fenômeno quiet quitting, ou demissão silenciosa, tem impactado organizações em todo o mundo. De acordo com a pesquisa “State of the Global Workplace 2024”, da Gallup, empresa global de análise e consultoria, 62% dos trabalhadores afirmaram não estar engajados e relataram fazer apenas o mínimo necessário, enquanto 15% estão ativamente desengajados. O levantamento ainda apontou que 52% dos profissionais estão em busca de novas oportunidades de emprego. No Brasil, 46% dos entrevistados disseram sentir-se estressados, 25% relataram tristeza e 18% mencionaram sentimentos de raiva. A falta de envolvimento dos funcionários custa à economia global aproximadamente US$ 8,9 trilhões, o equivalente a 9% do PIB mundial.

Segundo Cláudia Cardoso, professora de Recursos Humanos e Psicologia da Estácio, o conceito de trabalho tem passado por transformações significativas nos últimos anos. “A nova geração valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. No entanto, muitas empresas ainda não se adaptaram a essa realidade. A demissão silenciosa cresceu durante a pandemia, pois os trabalhadores passaram a estabelecer limites mais claros entre suas atividades e a jornada de trabalho”, afirma.

A especialista explica que a mudança de comportamento reflete uma reavaliação das relações de trabalho. “Antes, o comprometimento era associado a horas extras e dedicação constante, mas esse modelo mostrou-se ineficiente. Hoje, os profissionais buscam flexibilidade, crescimento profissional e ambientes saudáveis. Isso impacta diretamente na retenção de talentos e na produtividade das empresas”, destaca.

Outro fator que influencia o quiet quitting é a falta de feedback e reconhecimento profissional. “No passado, era comum que profissionais passassem a vida toda em uma única empresa. Atualmente, a média de permanência em um emprego é de três anos. Por isso, o feedback contínuo é essencial para manter a motivação e alinhar expectativas”, explica Cláudia Cardoso.

Para combater o desengajamento, a professora recomenda que as organizações adotem políticas de desenvolvimento profissional. “É fundamental oferecer um plano de carreira bem estruturado, com cursos de capacitação e formação continuada. Também é importante garantir que os líderes estejam preparados para lidar com suas equipes, promovendo uma gestão humanizada e focada no bem-estar dos colaboradores”, afirma.

A análise também aponta que empresas com liderança despreparada tendem a enfrentar maiores dificuldades na retenção de talentos. “Muitos gestores têm alto conhecimento técnico, mas faltam habilidades comportamentais. Se não forem capacitados para liderar equipes, a produtividade e o clima organizacional são diretamente afetados”, ressalta Cardoso.

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficaz para compreender o grau de satisfação dos colaboradores. “Ela pode ser realizada de forma periódica e deve ser acompanhada por um plano de ação, permitindo que a empresa faça ajustes conforme as necessidades identificadas. Benefícios como apoio psicológico, seguro-saúde, incentivo à educação continuada e flexibilização da jornada são exemplos de medidas que podem contribuir para um ambiente de trabalho mais positivo”, finaliza.